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Les tableaux de bord de la DRH
- Le thème
- Veilles et alertes
- Extraits
Alors que la fonction RH ne cesse d’évoluer, les processus de gestion des ressources humaines se complexifient. Le volume des données informatiques touchant au "capital humain" des entreprises n’échappe pas à l’inflation générale.D’où le besoin d’outils d’aide à la décision, d’indicateurs et de tableaux de bord pour mieux exploiter ces données.
Analyser la stratégie, définir les objectifs et mesurer la meilleure façon de les atteindre à l’aide de métriquesadaptées à l’activité sont autant d’étapes assistées par l’informatique dans la gestion des ressources aujourd’hui.
Aprè la production, la finance, le marketing et la vente, c’est aujourd’hui au tour de la fonction RH d’apporter de nouvellessources de productivité, de performance ou de valeur ajoutée dans les organisations. Ces schémas théoriques ne sont pas faciles à mettre en place (longtemps la fonction RH a été considérée comme un pôle purement administratif), mais aujourd’hui, lesentreprises avancées sur le sujet ont réalisé des projets avec des résultats positifs.
Le décisionnel n’est plus réservé à la direction de l’entreprise, les opérationnels bénéficient aussi aujourd’hui de solutions spécialisées avec des visionsgénérales, leur permettant de suivre leurs activités. En fait, on distingue trois niveaux de pilotage pour les besoins de la RH : l’opérationnel, la mesure et la planification.
Aprè la production, la finance, le marketing et la vente, c’est aujourd’hui au tour de la fonction RH d’apporter de nouvellessources de productivité, de performance ou de valeur ajoutée dans les organisations. Ces schémas théoriques ne sont pas faciles à mettre en place (longtemps la fonction RH a été considérée comme un pôle purement administratif), mais aujourd’hui, lesentreprises avancées sur le sujet ont réalisé des projets avec des résultats positifs.
Le décisionnel n’est plus réservé à la direction de l’entreprise, les opérationnels bénéficient aussi aujourd’hui de solutions spécialisées avec des visionsgénérales, leur permettant de suivre leurs activités. En fait, on distingue trois niveaux de pilotage pour les besoins de la RH : l’opérationnel, la mesure et la planification.
Si les DRH mettent en place des politiques ressources humaines, il leur fautsuivre et contrôler les résultats de cette politique. Il existe des outils pour mesurer et communiquer les indicateurs de performance de la politique RH : vérifier la politique DIF, vérifier l’intégration d’une nouvelle organisation, étudier lesretombées d’action sur les absences, sur la motivation, la performance.
De plus en plus d’entreprises souhaitent mettre en place ces outils. Cependant, il arrive qu’elles ne les identifient pas toujours en tant que tels quand ces fonctionnalitéssont finalement couvertes avec les outils de gestion.
LES QUESTIONS QUE VOUS VOUS POSEZ :
- Comment identifier les métriques et indicateurs applicables aux différentes fonctions de la DRH ?
- Comment comparer les résultats de monentreprise dans ce domaine par rapport à d’autres entreprises du même secteur?
- Comment avoir une idée précise du patrimoine intellectuel de mon entreprise ?
- Comment évaluer les apports de tableaux de bord dans la gestion opérationnelle commedans la gestion stratégique du capital humain ?
- Quelles sont les diverses approches méthodologiques du pilotage RH ?
- Quelle est la typologie des acteurs du décisionnel RH ? Quelles sont les offres représentatives sur cette thématique ?
Pour approfondir, découvrez nos étudesPaie et RH
De plus en plus d’entreprises souhaitent mettre en place ces outils. Cependant, il arrive qu’elles ne les identifient pas toujours en tant que tels quand ces fonctionnalitéssont finalement couvertes avec les outils de gestion.
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- Comment comparer les résultats de monentreprise dans ce domaine par rapport à d’autres entreprises du même secteur?
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