EDITO - Le rôle du DRH modelé par le contexte économique

Aujourd'hui 9 mars s'ouvre à Paris, pour la 16ème année consécutive, le Salon Solutions RH, dédié aux dirigeants d'entreprise et aux directeurs des ressources humaines. Le CXP figure au nombre des partenaires de cet événement (1) où, sur trois jours et au travers d'un vaste choix de conférences et d'ateliers, tous les aspects de la gestion des ressources humaines seront abordés, du management des RH à leur gestion informatique, sans oublier le domaine réglementaire de la protection sociale et la formation.

C'est l'occasion de rappeler le rôle de plus en plus crucial du DRH (ou de la DRH, selon que l'on parle du directeur ou de la direction qu'il représente) dans l'entreprise. Crucial parce que plus que jamais lié au développement d'une entreprise subissant de plein fouet les soubresauts de l'économie. On est loin aujourd'hui de l'image du DRH enfermé dans la tour d'ivoire d'une gestion purement administrative de la paie et du personnel, pour le compte d'une grande entreprise stable et hiérarchisée qui prospère tranquillement sous le soleil d'un climat économique serein. L'instabilité de l'environnement économique et social de ces dernières années a, par ricochet, fait évoluer en profondeur les missions du DRH, dont on attend beaucoup plus aujourd'hui qu'hier. Et ce n'est pas fini.

A ce point de vue, la dépression financière et économique de ces derniers mois a été fortement révélatrice. Une étude réalisée en fin d'année 2009 par Ineum Consulting (2) met en évidence une corrélation étroite entre les effets de la crise et les actions menées par les DRH en 2009. Entraînant des revirements stratégiques parfois brutaux, grippant le financement des entreprises, les obligeant à protéger à tout prix leurs liquidités, la crise a poussé les DRH à réorienter leurs priorités et à mettre en place des mesures immédiates et conjoncturelles pour en adoucir l'impact social : ajustement des effectifs (notamment dans les secteurs les plus impactés, comme l'automobile, les banques, les équipementiers...), gel ou limitation des recrutements, modération de la masse salariale, mise en œuvre de solutions pour préserver l'emploi, etc.

Pourtant, souligne la même étude, ces dispositions de court terme "n'ont pas obéré, dans la majorité des cas, la réflexion de fond engagée depuis plusieurs mois sur une stratégie RH pérenne en contexte d'incertitudes et de turbulences économiques". La crise 2008-2009 n'est qu'un exemple, les directions RH étant confrontées dans l'urgence à d'autres contraintes : mise en place d'une nouvelle réglementation sociale, gestion d'une crise majeure (pandémie, situations de stress, désastres climatiques...) mettant en danger l'activité de l'entreprise et la sécurité des salariés... Mais au delà des enjeux du court terme, les DRH doivent répondre en parallèle aux défis du long terme: management du capital humain de l'entreprise, conseil et support pour les employés, maîtrise financière des coûts salariaux, aide aux changements organisationnels (mobilité, télétravail, entreprise 2.0). Dans un contexte économique où l'instabilité devient la règle, la DRH doit anticiper, imaginer d'autres modes de travail, d'autres façons d'attirer et de fidéliser les compétences clés.

D'où les nouveaux besoins en outils qui n'ont plus rien à voir avec l'automatisation, aujourd'hui bien rôdée, des processus administratifs de la paie et des RH (souvent externalisés). Les outils modernes dont les DRH ont besoin (E-SHOP : Gestion avancée des ressources humaines - Fonctions) sont des logiciels de nouvelle génération, faciles à paramétrer, accessibles en ligne et surtout, flexibles (3) : outils de pilotage et d'aide à la décision permettant la mise en place d'indicateurs de gestion, de métriques opérationnelles, de tableaux de bord financiers (E-SHOP : Synthèse & Perspectives : Les tableaux de bord et métriques de la DRH) , outils d'analyse des rémunérations (E-SHOP : Synthèse & Perspectives - Gestion de la rémunération et de la masse salariale), outils de gestion à la fois individualisée et collective du capital humain, fonctions automatisées d'identification, de suivi et de d'évolution des compétences, outils de formation en ligne ( E-SHOP : Check list Solutions d'e- learning), outils collaboratifs et interactifs permettant de favoriser, tout en la contrôlant, la communication avec les salariés (E-SHOP : Synthèse et Perspectives Les outils de communication entre l'entreprise et ses salariés). Mûri par l'instabilité de l'environnement, toujours réactif mais de plus en plus proactif, le DRH est décidément devenu un partenaire stratégique pour l'entreprise.


(1) Pavillon 5.1, stand G35
(2) L'Agenda 2010 des directeurs des ressources humaines, "Etude flash" Ineum Consulting/Cercle Humania, réalisée de septembre à novembre 2009 auprès d'une trentaine d'entreprises présentes en France, de 5 000 à 100 000 salariés
(3)" Donnez plus de flexibilité à votre SIRH" : c'est le sujet d'une cession du Forum CXP 2010 (17 juin)



Claire Leroy
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L'Œil Expert, 9 mars 2010